WANN HILFT PERSÖNLICHKEITSDIAGNOSTIK WIRKLICH?

Persönlichkeitsanalysen sind seit vielen Jahren und unzähligen Varianten verfügbar. Das Thema wird ganz unterschiedlich bewertet: “Geldschneiderei”, “da werfe ich lieber eine Münze”, “Horoskope sind aussagekräftiger”, “alles Geldschneiderei”, “hab’ viel über mich gelernt” … . Spannend ist, neben den vielen Meinungen, die Frage:

Wer hat wirklich Ahnung? Wer kann fundiert beschreiben, was Persönlichkeitsdiagnostik überhaupt ist?

Die Fakten: Die Persönlichkeitsdiagnostik ist eine wissenschaftliche Disziplin der Psychologie, mit der die Persönlichkeit einer Person anhand bestimmter Merkmale ermittelt und beschrieben wird, um daraus zukünftiges Verhalten abzuleiten. Persönlichkeitstests ermitteln nicht-leistungsfähige Eigenschaften. Sie sind keine Leistungs- oder Fähigkeitstests, bei denen Kompetenzen oder Fertigkeiten ermittelt werden. Im Gegensatz zu diesen sind Persönlichkeitstests immer wertfrei.

Wann ist Persönlichkeitsdiagnostik professionell? Damit ein psychologischer Test überhaupt als wissenschaftlich anerkanntes Diagnostikverfahren zugelassen wird, muss er dies anhand empirischer Erhebungen nachweisen und dabei verschiedene Gütekriterien erfüllen.

Die Hauptgütekriterien sind:

Objektivität! Die Objektivität eines Tests soll sicherstellen, dass die Ergebnisse zwischen zwei Personen vergleichbar sind. Objektivität besteht dann, wenn das Testergebnis unabhängig davon ist, ob Testleiter A oder Testleiter B die Testung anleitet, auswertet und interpretiert.

Reliabilität (Zuverlässigkeit)! Die Reliabilität beschreibt den Grad der Genauigkeit, mit der ein Test ein bestimmtes Merkmal misst. Präzise ist eine Messung dann, wenn sie möglichst frei von Messfehlern erfolgt.

Validität (Gültigkeit)! Die Validität stellt fest, ob der Test das misst, was er messen soll. Eine hohe Validität ist immer von einer hohen Objektivität und Reliabilität abhängig. Sie gilt in der Testpraxis als das wichtigste Testgütekriterium.

Die Gütekriterien und Leistungswerte eines Tests sind in seinem wissenschaftlichen Manual festgehalten. Wer sich unsicher ist, wenn es um eine Entscheidung zum Thema Persönlichkeitsanalyse geht, sollte dieses Manual einfordern. Hin und wieder mache ich das. Die Reaktionen sind hochinteressant. Behauptungen kamen viel. Ein wie zuvor beschriebenes, wasserdichtes Manual nur 2x.

Am Markt gibt es unzählige Persönlichkeitstests. Drei Fragen sind, neben dem Einfordern des Manuals, entscheidend, um Tests miteinander zu vergleichen und professionelle Tools auszuwählen:

1. Was ist das Ziel und was soll gemessen werden?
2. Misst das Instrument das, es messen soll?
3. Ist das Instrument wissenschaftlich anerkannt?

Es ist wichtig zu verstehen, was ein Diagnostikinstrument ermittelt, um die vielfältigen Verfahren auf dem Markt miteinander zu vergleichen.

Einsatz in der Praxis: Im beruflichen Kontext werden Persönlichkeitstests zum Beispiel im Coaching, in HR, in der Teamentwicklung oder im Führungskontext eingesetzt. Häufig werden sie mit anderen Verfahren wie Leistungs- und Kompetenztests kombinieren – zum Beispiel in der Personalauswahl.

Zwei Arten von Persönlichkeitsanalysen:

Typenbildende Persönlichkeitstests
Typentests bündeln ihre Dimensionen und bilden daraus unterschiedliche Typen, denen bestimmte Merkmale zugeschrieben werden. Die Ergebnisse beschreiben die Ausprägung bestimmter Verhaltens- oder Denkstilpräferenzen. Sie leiten die Ergebnisse des Teilnehmers unmittelbar aus seinen Testantworten ab und nicht anhand einer Vergleichsgruppe.

Differenzierende Persönlichkeitstests
Stark differenzierende Persönlichkeitstests wie das ID37 arbeiten mit Skalenwerten. Das Ergebnis sind Ausprägungen auf verschiedenen Dimensionen/Persönlichkeitsmerkmalen, z. B. 16 Motiven, die mit einer Referenzgruppe verglichen sind. Anders als bei typenbildenden Tests erhält man einen Wert für die Ausprägung eines jeden Merkmals und keine daraus entwickelte Typologie.

Kritik an Typentests: Persönlichkeit ist keine Schublade!
Populäre Typentests wie MBTI, Persönlichkeitstypen nach C.G. Jungs Typologie wie DISC/ DISG und Mischformen daraus, wie etwa Insights Discovery und Insights MDI, sind veraltet, nicht aktualisiert und wissenschaftlich nicht haltbar. Experten, wie beispielsweise Prof. Dr. Matthias Ziegler von der Humboldt-Universität in Berlin, Dr. Stefan Krumm von der Freien Universität Berlin oder Prof. Dr. Uwe Kanning von der Hochschule Osnabrück, raten vom Einsatz der Typentests dringend ab.

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Bis bald im Reich der Selbsterkenntnis, Dein Horst (Liebetruth) 😊🌟